「毒親上司」が従業員の意欲を奪う：意味のある承認が鍵を握る

近年の調査によると、従業員のエンゲージメントは、意味のある承認と密接に関連しており、一方、毒親上司（トキシボス）は、その両方を破壊してしまうことが明らかになっています。多くの企業で、意欲の高い従業員を維持することが困難になっていますが、その原因の一つとして、従業員の貢献をほとんど、あるいは全く認めない「毒親上司」の存在が浮上しています。

従業員エンゲージメント低下の背景

従業員エンゲージメントの危機は、単一の原因によるものではありません。地政学的な対立や不安定な世界経済といった外部要因、そして燃え尽き症候群や将来への不確透明性といった内部要因が複合的に絡み合っています。しかし、その中でも、意味のある承認の欠如は、静かに、しかし確実にエンゲージメントを蝕む要因となっています。

承認の欠如がもたらす影響

ある調査によれば、週に一度でも承認を得ている従業員は、所属意識が9倍、長期的なキャリアの見通しが6倍高いとされています。さらに、自身の努力が定期的に認められていると感じる従業員は、エンゲージメント、生産性、そして職場でのつながりをより強く感じています。

しかし、多くの組織では、一貫した承認を与えることを怠っているために、エンゲージされた従業員がもたらす恩恵を享受できていません。マネージャーからの定期的な承認を受けていると答えた従業員はわずか15%であり、これは前年比5ポイントの低下です。承認が低下すると、従業員の帰属意識、生産性、定着率といった、承認が支えるすべてが低下してしまうのです。

さらに、自身の役割において何が期待されているのかについての明確さを欠いているという問題（調査対象者の92%が指摘）も加わると、組織を前進させる推進力となるような従業員は、ただ義務感から出社しているだけ、ということになりかねません。

マネージャーと「毒親上司」の認識ギャップ

職場での承認が従業員のモチベーションを高めるための新しい秘訣ではないにも関わらず、なぜ多くのマネージャーはそれを優先しないのでしょうか。それは、多くのマネージャーが優れたリーダーとなる意欲を持っているものの、それを実行するためのツールや知識が不足している場合があるためです。

多くのマネージャーは、チームを軽視しているわけではなく、従業員を承認することの重要性とその影響力を理解していないだけかもしれません。しかし、一方で、部下を統率する人々に対して無関心なマネージャーも存在します。「期待する仕事のレベルは高いものの、従業員の努力を称賛するために意味のある行動をとらない『毒親上司』が増加している」と指摘されています。

「毒親上司」の解剖

「毒親上司」とは、チームに最高の成果を期待する一方で、従業員の努力が評価され、それが業績に不可欠であることを示すための意味のある一歩を踏み出さないリーダーのことです。

リーダーが「毒親上司」にならないためには、定期的な自己反省が不可欠です。優れたリーダーは、「あなたをより良くサポートするために何ができるか？」と定期的に問いかけ、そのフィードバックに基づいて行動します。

「毒親上司」への対処法

もし、あなたが「毒親上司」のもとで働いている場合、自身でコントロールできることに焦点を当てるべきです。まず、上司が従業員の仕事が重要だと感じさせるような行動をとった際に、それを承認することを試み、模範を示すことが推奨されます。

それでも改善が見られない場合は、マネージャーの効果性に関する4つの要因を再確認することが役立ちます。定期的に上司と目標について確認し、認識を合わせることが重要です。コミュニケーションは強力であり、目標達成に向けて努力することが、長期的に役立ちます。

また、「毒親上司」との関わりは、個々人が自身の成長に責任を持つべきであるということを思い出させてくれます。上司が障壁となっている場合、特にそうです。自身の成長に責任を持つためには、外部のメンターシップの機会や、キャリアアップのための具体的な成果を示すことができるような、挑戦的な機会を探しましょう。

承認を重要視するために

この記事から一つだけ持ち帰るとすれば、それは「今日から意味のある承認を始めることができる」ということです。マネージャーは、チームを承認するための時間を毎週のワークフローに組み込むべきです。チームミーティングの冒頭で「承認ラウンドテーブル」を開いたり、1対1のミーティングで時間を確保したり、週に一度、承認を伝える時間を確保したりするなど、様々な方法があります。

承認は、過去の成果を祝うだけではありません。それは、正しい行動を強化することでもあります。なぜなら、認められたことが繰り返されるからです。もちろん、承認は個人的で、誠実でなければ効果はありません。意味のある承認は、具体的で、個人的で、影響に基づいたものでなければなりません。美的な称賛ではなく、「このプロジェクトを完了させるために協力してくれてありがとう」といった具体的な貢献とその影響を伝えることが重要です。

リーダーシップという特権

リーダーシップは特権です。あなたは、人々が毎日成功できると信じられるような環境を作り出しています。その成功は、あなた自身から始まるべきです。「最後にチームの全員を承認したのはいつか？」と自問自答してみてください。もし思い出せないなら、今こそ変える時です。従業員は感謝し、その結果は自ずと示されるでしょう。