CEO選任の落とし穴：経験豊富でも「失敗」する理由とは？最新研究が明らかにする hiring の盲点

CEO選任は「経験」だけでは成功しない？驚きの研究結果

企業のトップであるCEOの交代は、その企業の将来を左右する重大な決断です。しかし、多くの企業はCEO選任のプロセスにおいて、過去の経験を積めば積むほど、より良い結果が得られるとは限らないという驚くべき事実が、最新の研究によって明らかになりました。この記事では、CEO選任における「経験」の落とし穴と、私たちがそこから何を学ぶべきかを掘り下げていきます。

CEO選任の実態：経験が成功を保証しない現実

CEO選任の難しさと期待

CEOの交代は、企業の業績や戦略に大きな影響を与えるため、非常に重要なプロセスです。通常、企業は過去の成功体験や経験豊富な候補者を選ぶことで、リスクを最小限に抑え、成功の確率を高めようとします。

実践でも向上しない選任能力

しかし、この研究では、CEO選任の経験を積んだ企業であっても、その選任能力が必ずしも向上するわけではないことが示されています。つまり、何度CEOを選任しても、そのプロセスにおける「質」や「成果」が、経験とともに自動的に改善されるわけではないのです。

「静かな」解雇と「開かれた」検索の比較

研究では、CEOを「静かに」解雇する（つまり、公にせず内々で交代させる）場合と、「開かれた」検索プロセス（広く外部から候補者を募る）を比較しています。静かな解雇の場合、選任の質が向上しにくい傾向が見られました。これは、内部での意思決定に留まることで、多様な視点や客観的な評価が不足する可能性を示唆しています。

経験不足の企業でも「学習」は可能

興味深いことに、CEO選任の経験が少ない企業であっても、正しいアプローチを取れば、効果的な学習と改善が可能であることが示唆されています。これは、経験の「量」よりも、選任プロセスにおける「質」や「手法」が重要であることを物語っています。

CEO選任の「経験」がもたらす盲点と今後の展望

「経験」への過信が招く失敗の本質

この研究結果は、組織が「経験」という目に見える指標に頼りすぎることで、本質的な改善点を見落としてしまう可能性を示唆しています。単にCEO選任の回数を重ねるだけでは、問題のある選任プロセスや評価基準が温存され、結果として「経験豊富」であるにも関わらず、成功しないという事態に陥るのです。これは、どのような分野においても、単なる「慣れ」や「経験年数」だけでは、真のスキルアップには繋がらないという普遍的な教訓とも言えます。

選任プロセスにおける「学習」のメカニズムを再考する

CEO選任の成功率を高めるためには、経験の蓄積だけでなく、選任プロセスそのものから「何を学び、どう改善するか」という学習メカニズムを組織的に構築することが不可欠です。具体的には、選任後のパフォーマンス評価の徹底、多様なステークホルダーからのフィードバック収集、そして客観的かつデータに基づいた候補者評価基準の導入などが考えられます。特に、外部からの客観的な視点を取り入れる「開かれた」検索プロセスは、内部の慣習やバイアスに囚われず、より最適な人材を見つけるための有効な手段となり得ます。

「採用」から「育成」への視点転換の重要性

CEO選任における「経験」の落とし穴は、企業が単に「優秀な人材を採用する」という側面に注力しすぎる傾向があることの表れでもあります。しかし、真の組織の成長には、採用した人材をいかに「育成」し、組織に定着させ、その能力を最大限に引き出すかという視点が極めて重要です。CEO選任も例外ではなく、候補者の過去の実績だけでなく、変化に対応する力、組織を牽引するリーダーシップ、そして将来のビジョンを描く能力など、多角的な視点での評価が求められます。これは、CEOに限らず、あらゆるポジションの人材採用・育成において、長期的な視点を持つことの重要性を示唆しています。