「出社」が広げる男女格差：パンデミック後の賃金逆行現象の真相

パンデミック期間中、労働市場は「物理的な存在」という、その帰結を左右する最も重要な価格シグナルの一つを一時的に停止しました。生産性は、デスクに座っていた時間よりも、成果物によって判断されるようになったのです。この変化は差別をなくしたわけではありませんが、その最も効率的な経路の一つを弱めました。物理的な出社が必須でなくなったことで、多くの女性、特に子育て中の女性は、静かな賃上げとも言える経験をしました。これまで複雑な調整を必要とした役割が、突然実行可能になったのです。しかし、この「存在」の価格の再評価は今、覆されつつあり、その影響はすでに賃金データに現れています。女性の平均賃金は停滞、あるいは減少傾向にある一方で、男性の賃金は増加しています。これは、オフィスへの復帰義務が強化されるにつれて、アメリカの男女間賃金格差が再び拡大し始めていることを示唆しています。この現象は、単なるオフィスへの回帰の問題ではなく、「物理的な存在」という要素にどのような価値を見出すか、そしてそれが男女間でどのように不均等に影響するかという、より複雑な構造的問題を浮き彫りにしています。

「出社」が再評価される時代：見えにくいケアのコスト

物理的「存在」の再価格設定

パンデミック中のリモートワーク推奨期間を経て、企業は再びオフィスへの出社を重視するようになっています。しかし、この「物理的な存在」への価値の再評価は、以前とは異なる意味合いを持っています。それは、単にオフィスにいる時間そのものではなく、出社をすることによって生じる、個人の「ケア」や「柔軟性」に対する制約のコストを、労働市場がどのように価格付けするかという問題に帰着します。このコストは、特に育児や介護を担うことが多い女性にとって、より大きな負担となり、結果として賃金上昇の鈍化やキャリアパスへの影響として現れています。

ケアの制約とキャリアパスの歪み

出社義務の再導入は、これまで家族や地域社会が吸収してきたケアや柔軟性に対する制約を、個人に価格付けすることになります。この価格付けのチャネルとして、ジェンダーが主要な影響経路となっています。企業が形式的に中立なルールを設けても、その経済的な負担が誰に及ぶかは、行動の変化を経て明らかになります。この場合、オフィスへの復帰義務は、既存のケアの制約と相互作用し、柔軟性やケアの時間に対する体系的な価格設定の失敗を露呈させています。

制度設計の失敗：柔軟性とケアの過小評価

企業レベルでの出社に関する意思決定は、人的資本の蓄積の遅延、マッチング効率の低下、長期的な財政的負担といった外部コストを生み出しますが、その利益は企業内に留まります。これは、市場に反対するのではなく、むしろ市場をより良く機能させるための議論です。ケアや柔軟性が過小評価されれば、生産性は低下し、税収は侵食され、貴重な人的資本が浪費されます。かつては、大家族や地域社会の協力によって、仕事と家庭生活の両立を可能にする多様な働き方が存在しましたが、核家族化や地域社会の希薄化により、こうしたインフラが失われつつあります。

今後の展望：データが示す「見えない」格差と多様性への道

「存在」の代償：見過ごされがちな賃金格差のメカニズム

女性、特に母親である女性は、出社義務の再導入により、昇進機会の減少、キャリアパスの変更、そして結果として賃金の伸び悩みに直面しています。これは、労働市場への参加を維持しつつも、柔軟性を維持するために、一部の賃金を犠牲にするという「補償的差別」の一形態と見なすことができます。つまり、女性は労働市場から退出しているのではなく、労働市場の中で、柔軟性という対価を支払う形で再価格付けされているのです。

マクロ経済への影響と政策的課題

個々の労働者の選択のように見えるかもしれませんが、実際には、企業や社会全体の生産性、税収、そして長期的な経済成長に影響を与えるマクロ経済的な問題です。かつて家族や地域社会が吸収していた調整コストが、個々の家計、特にケアの責任を負う女性に再配分されているのです。この構造的な問題を解決するためには、単にオフィスへの復帰を命じるだけでなく、育児支援制度の拡充、柔軟な働き方の推進、そしてケア労働の適正な価格付けといった、より包括的な制度設計が不可欠です。これからの労働市場においては、物理的な「存在」だけでなく、時間、ケア、そして柔軟性といった要素が、生産性、公平性、そして長期的な経済成長と両立する形で、適切に価格付けされることが求められます。